Les personnalités difficiles au travail

Les valeurs organisationnelles

Nous allons nous attarder, dans ce premier blog d’une série de 3, aux causes qui proviennent de l’entreprise. La première cause qui justifie certains comportements difficiles au sein de votre organisation concernent les valeurs et la culture de l’entreprise. Clairement, si on engage des employé(e)s qui n’ont pas les mêmes valeurs et qui ont de la difficulté à s’imprégner de notre culture d’entreprise, l’entreprise va être confronté à court ou moyen terme à choc au sein de l’organisation.

Processus, procédures et politiques mal définis

Deuxième problématique majeure que je rencontre souvent lors de mes interventions en entreprise : des processus, des procédures, des politiques de travail mal définis. C’est évident que toute organisation devrait optimiser en priorité les processus organisationnels.

Le guide de civilité

Ça m’amène aussi à poser la question suivante lorsque que je rencontre des gestionnaires : Est-ce que votre organisation a un guide de civilité ? Ce n’est pas un élément capital dans le fonctionnement de l’organisation, mais le guide de civilité encadre la façon dont vous voulez que les communications se déroulent au sein de votre organisation. Si vous avez un guide de civilité, c’est plus facile de sévir sur les comportements difficiles d’un employé car il fournit des règles claires encadrant les communications interpersonnelles. Vous avez un document sur lequel qui sera votre guide d’intervention.

Définition des tâches

Certaines entreprises sont tellement mal structurées que les employés utilisent des définitions de tâches passées date. Dernièrement, j’étais dans une entreprise en intervention. Les tâches qui étaient définies dans le classeur des RH et les tâches de la personne sur le terrain ne concordaient pas. Assurez-vous qu’il y a une concordance entre ce que l’employé doit faire et les tâches qui lui sont dévolues.

Les indicateurs de performance (KPI)

Les KPI, c’est le bulletin d’un employé ou d’une employée. Si on n’est pas capable de voir l’importance du travail d’un employé, de l’évaluer, ça entraîne de la paresse sociale. La paresse sociale découle de l’incapacité à évaluer l’apport du travail d’une personne sur l’atteinte des objectifs. Les indicateurs de performance vous permettent de voir l’impact du travail d’une personne seule par rapport aux objectifs qui lui sont dévolus. Je suis conscient que dans certains cas, c’est beaucoup plus difficile d’avoir des indicateurs de performance pour des tâches plus cléricales. Malgré tout, il est important que chaque employé(e) ait ses KPI et qu’il soit évaluer régulièrement. Un employé qui n’est pas évalué se sentira abandonné ou isolé, et il risque de prendre de mauvaises habitudes.

L’impact du gestionnaire

Il n’y a pas que les employé(e)s qui peuvent être difficiles. Des gestionnaires difficiles font aussi partie de la problématique. Si vous avez des gestionnaires qui ne font pas leur job, vous êtes dans le trouble. Le problème doit être résolu rapidement.

Les gestionnaires démunis

Plusieurs gestionnaires compétents se sentent démunies lorsqu’ils doivent intervenir auprès de personnalités difficiles. Les gestionnaires ne sont pas nécessairement formés à gérer des aptitudes et des attitudes. Certains gestionnaires ne savent tout simplement pas comment gérer une personnalité difficile. C’est quoi le processus de gestion ? On commence où ? Comment on document un dossier d’employé difficile ? Ou aller chercher du support ? Etc.

Trop de gestionnaires se sentent abandonnés face à la problématique. C’est une source de stress très importante. Ultimement, la non-intervention ou la procrastination du problème va avoir un impact sur la perception du leadership du gestionnaire vis à vis son équipe.

Les gestionnaires peureux

D’autres gestionnaires n’ont pas le courage d’intervenir. Ils n’aiment pas « la chaleur » et préfèrent se tenir loin de tout risque de conflit. Ces gestionnaires sont intimidés et craignent les problèmes. En contrepartie, leur manque de courage diminuera le rendement de l’équipe de travail et augmentera le risque de voir d’excellents employés quitter à cause du laxisme du gestionnaire.

Les gestionnaires qui n’ont pas le support de leur hiérarchie

Dans certaines entreprises, les valeurs et la vraie vie sont deux réalités distinctes. Aurez-vous le pardon plus facile pour un excellent représentant ? Seriez-vous plus sévères avec un employé moins performant ? Voulez-vous que tous les employés soient perçus comme égaux ? Vote culture d’entreprise est-elle perçue comme étant patriarcale ?

Les gestionnaires qui s’adaptent à leur équipe

Il faut un gestionnaire doit s’adapter à son équipe de travail. L’adaptation est un processus, un ensemble de compétences que le gestionnaire doit maîtriser. Entre autres, vous devez comprendre les six profils de personnalité, maîtriser les processus de négociation, contrer les tentatives de manipulation, être à l’écoute des signaux faibles de conflits, etc.

Le gestionnaire comme motivateur

L’équipe de travail doit-être constamment motivé par son gestionnaire. Il doit exercer un leadership qui va être personnalisé en fonction des situations et des personnes. En exemple, on n’exerce pas son leadership avec un introverti de la même façon qu’avec un extraverti.

Ceci termine notre premier blogue sur les personnalités difficiles. Je vous invite à consulter mon site Internet au www.jacqueslaberge.ca pour en apprendre plus sur nos formations en communication pour les gestionnaires. Une formation sur la gestion des personnalités difficiles débutera en mars prochain : https://www.jacqueslaberge.ca/offre-de-formations-fevrier-mars-2022/

Merci d’avoir lu ce texte et à la semaine prochaine.

Jacques La Berge