Comment adapter sa gestion aux différentes cultures ? La grille de Hofstede Insight 

Le site que tout gestionnaire d’équipe se doit de connaitre.

Les entreprises au Québec ont de plus en plus d’employés issus de l’immigration. Avec la mondialisation des marchés, une organisation collaborera de plus en plus avec des clients, des employé(e)s, des partenaires d’affaires de partout dans le monde. Alors, le défi qui se pose pour les gestionnaires québécois est le suivant : comment s’ajuster aux diverses cultures ? Est-ce que tous les employés issus de l’immigration ont les mêmes attentes vis-à-vis de leurs gestionnaires ? Clairement, la réponse est non.

Le site Hofstede Insight est génial. Il permet de comparer six dimensions culturels entre les pays. La grille de comparaisons permet de comparer les différences culturelles de 4 pays à la fois. Évidemment, il existe une version payante pour une entreprise qui voudrait établir une usine dans un pays asiatique. Une multitude de données sont disponibles et favorisent la prise de décisions éclairées.

Cependant, pour l’ensemble des entreprises québécoises, les éléments fournis par la version gratuite répondent amplement aux besoins des gestionnaires d’équipe de travail. Comme je le mentionnais, l’intérêt du site est qu’il quantifie et quantifie des éléments socio culturels. Dans son modèle à six dimensions, Hofstede attribue des scores pour plus d’une cinquantaine de pays. L’utilisation de cet outil facilitera le travail des gestionnaires d’équipe.

Voici donc les six indices de comparaison que vous retrouverez sur le site d’Hofstede Insight. Les scores sont sur une échelle variant de 0 à 100.

1. L’indice de distance hiérarchique

Cette dimension concerne le rapport au pouvoir. L’indice de distanciation hiérarchique définit le degré d’inégalité en matière de pouvoir et d’autorité qu’un membre d’un groupe accepte entre son supérieur hiérarchique et lui-même. Ainsi, les membres d’une société au sein de laquelle la distanciation hiérarchique est élevée (France (88), Russie (93), Chine (80), Albanie (90)) acceptent l’ordre hiérarchique établi et leur place au sein de cette hiérarchie sans remettre celle-ci en question. Cette approche favorise la mise en place de structures lourdes, caractérisées par de nombreux échelons hiérarchiques.

Au Canada (39) et en Suède (31), la distanciation hiérarchique est faible ce qui incite les individus à soulever des interrogations sur ces inégalités de pouvoir tout en cherchant à les réduire. Le patron se considèrera souvent comme un membre à part entière de l’équipe. Un gestionnaire ne peut appuyer son pouvoir strictement sur son statut de « boss ». Plus la structure hiérarchique est faible, plus le gestionnaire devront maitriser les techniques de communication. Pour un gestionnaire dont la communication interpersonnelle n’est pas votre force, deux options s’offrent : soit participer à une ou plusieurs de mes formations en communication interpersonnelle, soit demander son transfert vers une entreprise albanaise. 😊

2. Le contrôle de l’incertitude

Le contrôle de l’incertitude est le degré de tolérance des membres d’un groupe vis-à-vis de situations incertaines ou ambiguës. En d’autres termes, il s’agit de comprendre si la société en question adopte une attitude contrôlée, réfractaire à l’inconnu ou au contraire, une attitude détendue vis-à-vis l’imprévu.

Dans les sociétés où l’indice est faible, comme la Suède (29), l’Inde (40) et le Canada (48), les individus seront à l’aise avec l’imprévu. L’approche « philosophique » est qu’il est inutile de prévoir le futur puisque par définition, il est imprévisible.

Les sociétés à indice de distance hiérarchique élevée comme la France (86), ou la Russie (95) combattent l’incertitude. Cela signifie qu’elles mettent en œuvre des stratégies pour réduire l’incertitude.

3. L’individualisme et le collectivisme

Cette dimension concerne les liens entre l’individu et les membres du groupe, soit la dimension selon laquelle le « je » prime avant le « nous ». Dit autrement, est-ce-que les intérêts du groupe passent avant les intérêts personnels ? Les entreprises québécoises ont un énorme défi avec les nouvelles générations : ils seront de plus en plus confrontés à la dictature du « Je ».

Lorsque les liens sont forts, nous parleront de communautarisme. À l’inverse, nous parleront d’individualisme. Aux États-Unis (90) et au Canada (88), la solidarité collective n’est pas la priorité. Si la culture d’entreprise n’est pas bien implantée, les objectifs personnels auront préséance sur les objectifs organisationnels et collectifs. La capacité du gestionnaire d’équipe à communiquer efficacement aura donc un impact direct sur l’enrôlement des membres de l’équipe aux objectifs organisationnels et d’équipe.

Encore une fois, les gestionnaires albanais sont bénis des dieux. Le taux d’individualisme est seulement de 20% en Albanie. Quel bonheur! 😊

4. Masculinité et féminité

Dans les sociétés où l’indice de masculinité est élevé, les valeurs de compétition dominent. Dans cette vision sociétale, les jeunes garçons apprennent rapidement à « ne pas pleurer comme des filles ». Dans les sociétés où l’indice de féminité est dominant, nous constatons plus d’ouverture. L’indice de Masculinité et de Féminité de la société évalue la tendance pour une société à privilégier la compétitivité et les rapports de force à l’harmonie et la recherche de consensus (on parle alors de société masculine) ou vice-versa (société dite féminine).

Ainsi, dans les pays ayant un taux de masculinité élevé, les rôles des hommes et des femmes ne sont pas interchangeables dans l’entreprise. L’Autriche (79), la Suisse (70) et le Japon (90) se démarquent par un indice de masculinité élevé. Dans les pays ayant un indice de féminité élevé, les postes sont interchangeables. La Suède se démarque avec un taux de 5. La Russie 36 et les autres pays scandinaves obtiennent des indices de féminité élevés. Le Canada se situe en milieu de peloton (52/100).

Et qu’en est-il de l’Albanie ? Elle obtient un score de 80.

5. Orientation long terme ou court terme

Cette dimension définit les rapports d’une société avec les défis du présent et du futur. Dans les sociétés orientées vers le court terme, les traditions et les normes sociales sont au premier plan. Dans un contexte professionnel, elles sont considérées comme normatives. Le futur est parfois regardé avec suspicion.

À l’inverse, dans les pays valorisant une vision à long terme, l’approche est plus pragmatique. Dans les entreprises, on regarde les parts de marché et les profits à long terme. L’épargne est en générale plus abondante. Les pays ayant un indice à long terme élevés sont le Japon (92), la Russie (95) et l’Allemagne (83). À l’opposé avec un indice à court terme dominant, les pays du Moyen-Orient se démarquent avec un indice de 14. Ici le court terme est présent et le respect des traditions est essentielle. Le Canada à un indice de 48. Pour nos gestionnaires en attente d’un transfert en Albanie, leur score est de 70.

6. Indulgence ou sévérité

L’indulgence correspond au fait pour une société de permettre de manière relativement libre la satisfaction de besoins liés au plaisir et à la joie au travail. L’erreur y est tolérée. Au Québec, une attention toute particulière est accordée au climat de travail comme étant un facteur de motivation et de rétention. Le taux d’indulgence au Canada est de 68. À l’inverse, nos amis Albanais, avec un taux de 14%, n’entendent pas à rire au travail. 😊

Dans les entreprises albanaises qui présentent généralement des indices d’indulgence faible, les salariés se contenteront de peu. Certains employés se sentiront déjà « heureux d’avoir un job ». Les salariés n’oseront pas revendiquer de meilleures conditions de travail. Si vous avez des usines ou des collaborateurs dans des pays où l’indice est faible, c’est à vous d’aller vers eux et d’anticiper leurs aspirations et demandes. L’efficacité et la cohésion de l’équipe en sera grandement améliorée.

Au Québec, l’indulgence est au rendez-vous. 😊

Conclusion

Je pose toujours la question suivante au début de mes formations : Devrait-on toujours traiter nos interlocuteurs comme nous aimerions être traités ? Question piège! La réponse est définitivement oui et la grille des caractéristiques multiculturelles d’Hofstede explique en partie pourquoi.
J’invite tous les gestionnaires RH à se familiariser avec l’outil de comparaison des cultures présent sur le site d’Hofstede à l’adresse suivante : Compare countries – Hofstede Insights (hofstede-insights.com)

Pour les gestionnaires qui manifesteront le désir d’émigrer en Albanie, il me fait plaisir de vous confirmer que ce charmant pays a un consulat à Ottawa. 😊

7 formations en communication pour gestionnaire d’équipe disponibles

En tant que formateur et coach en communication pour gestionnaires et chefs d’équipe, la communication est au cœur de ma mission. Pour les gestionnaires d’équipe qui auront fait le choix judicieux de rester au Québec, maitriser les outils et les techniques de communication interpersonnels aura un impact majeur sur la fidélisation leur équipe de travail, sur la création d’un climat de travail agréable et surtout, optimisera la productivité.
Dans l’optique de valoriser la communication au sein de vos équipes de travail, une offre de 7 formations en communication est actuelle disponible. Je vous invite à visiter cette page ou vous pourrez en apprendre plus sur comment ces formations vont contribuer à améliorer l’efficacité de vos équipes de travail. Voici le lien pour y accéder : https://www.jacqueslaberge.ca/offre-de-formations-fevrier-mars-2022/
Merci à l’Albanie pour sa précieuse collaboration à l’écriture de ce blogue. 😊