Savez-vous pourquoi certains membres de votre équipe semblent imperméables à vos messages, même lorsque vous faites de votre mieux? C’est souvent parce que la façon dont vous communiquez ne résonne pas avec leur manière de penser.

Un élément clé du modèle Myers-Briggs peut transformer votre leadership: savoir si votre interlocuteur est « Feeling » (F) ou « Thinking » (T). Cette distinction joue un rôle crucial dans votre capacité à motiver, à engager, et à inspirer votre équipe. Voici comment ajuster votre approche pour maximiser votre impact.

Personnalité de type Feeling ou Thinking: quelle est la différence?

Les profils Thinking (T)

Ils préfèrent des échanges logiques, analytiques et basés sur des faits. Ils valorisent la cohérence, l’efficacité et les arguments solides.

Les profils Feeling (F)

Ils sont orientés vers les émotions, les valeurs et les relations humaines. Ils donnent de l’importance à l’harmonie, à l’empathie, et à l’impact des décisions sur les individus.

La manière dont vous communiquez avec chacun de ces profils peut déterminer le succès ou l’échec de votre message.

Comment parler à un profil Thinking?

Pour engager efficacement une personne Thinking, adoptez une approche axée sur la logique et les faits:

Soyez précis et factuel

Présentez des données chiffrées et des arguments logiques. Par exemple, évitez de dire : « Cette idée est géniale parce qu’elle inspire tout le monde ». Préférez : « Cette idée pourrait augmenter notre productivité de 15 % en trois mois. »

Structurez votre discours

Suivez une logique claire (problème, analyse, solution). Un Thinking apprécie une approche organisée.

Répondez aux objections avec calme

Un Thinking peut soulever des questions critiques. Répondez de manière concise et sans vous laisser déstabiliser.

Exemple

Lors d’une formation, un gestionnaire m’a confié qu’il perdait l’attention de ses collaborateurs Thinking en utilisant trop de détails non essentiels. En apprenant à structurer ses présentations autour de faits clés, il a remarqué un changement radical dans leur engagement.

Comment parler à un profil Feeling ?

Pour toucher une personne Feeling, concentrez-vous sur les émotions et les relations humaines:

Montrez de l’empathie

Reconnaissez l’impact émotionnel d’une décision. Par exemple, dites : « Je comprends que cette situation puisse être stressante, mais voici comment nous pouvons la rendre plus facile. »

Valorisez les relations humaines

Parlez des bénéfices pour l’équipe ou pour les individus. Par exemple : « Cette idée permettra à chacun de travailler dans un environnement plus harmonieux. »

Adoptez un langage chaleureux

Privilégiez des termes positifs et inclusifs. Par exemple, utilisez « nous » plutôt que « je ».

Exemple

Une gestionnaire que j’ai accompagnée avait du mal à connecter avec ses employés Feeling parce qu’elle utilisait un langage trop technique. En adoptant une approche plus empathique et en valorisant les efforts de chacun, elle a transformé le climat de travail.

Pourquoi cette adaptation est-elle essentielle ?

Si on ne comprend pas ce point, le risque de conflits est grand. Lorsqu’un profil Thinking critique un profil Feeling, ce n’est pas seulement le travail qui est remis en question, mais la personne elle-même. Cela peut devenir personnel. Le profil Thinking est parfois perçu comme « bête » ou « sans cœur » par un profil Feeling.

À l’inverse, un Thinking apprécie peu qu’un Feeling prenne des détours avant d’exprimer son avis, par peur de blesser quelqu’un. Comprendre cette dynamique cruciale diminue grandement les risques de conflits ou d’incompréhensions.

En ajustant votre communication selon le profil Thinking ou Feeling de votre interlocuteur, vous:

  • Améliorez votre leadership : Vos échanges deviennent plus impactants et constructifs.
  • Boostez la motivation de votre équipe : Chaque membre se sent compris et valorisé.
  • Réduisez les conflits : Une communication adaptée prévient les malentendus et renforce la cohésion.

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 L’auteur

Jacques LaBerge, MBA est conseiller senior en vente depuis plus de 12 ans.

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